无论是根据《家庭和医疗休假法》（FMLA）还是《美国残疾人法》（ADA），间歇假对于雇主来说都是难以跟踪和管理的，这已不是什么秘密，但这也是一个可能引发诉讼的领域。间歇假作为《美国残疾人法》的一项便利措施有哪些内涵和外延，如何才能让它对雇主和员工都有效？让我们来看看员工申请间歇假的原因、需要考虑间歇假的典型情况、什么情况下适合使用间歇假、过度困难分析，以及如果你怀疑滥用间歇假该怎么办。
间歇假基础知识首先，让我们从间歇假的定义开始；间歇假是指由于一个符合条件的原因而在多个时间段内休的计划外假期。说到间歇假，员工为什么会要求这种便利呢？通常情况下，员工申请间歇假是为了在生病期间继续工作，这通常有助于治疗过程。如果大多数员工愿意，他们不会选择生病而需要间歇假，但间歇假为他们提供了继续工作和领取工资的途径。工作便利网络（JAN）列出了员工要求休假（尤其是间歇假）作为合理便利的三个原因：
- 参加与偶发性或慢性医疗损害（如糖尿病、躁郁症、哮喘等）有关的医疗预约
- 接受医疗（如化疗、理疗、手术、心理健康咨询、住院药物滥用治疗、透析等）。
- 从疾病或手术中恢复，或与偶发性或慢性医疗损害相关的症状加重（例如，与多发性硬化症、肠道疾病、癫痫、背部疾病、重度抑郁症等相关的症状复发）
当然，这并不是一个包罗万象的清单，但它为需要外界长期干预的病症类型提供了 一个参考框架。在审查原因和病情时，间歇性休假是合理的。
什么情况下适合休间歇假？JAN 也就此提供了一些指导。间歇假是合适的：
- 没有其他有效便利；或
- 当雇员不符合 FMLA 规定的休假条件，但有符合 ADA 规定的残疾时；或
- 当雇员符合 FMLA 规定，但需要在该法规规定的 12 周假期之外的额外假期时；或当雇员已休完带薪假期和病假，但因出现符合条件的医疗损害而需要额外的间歇假时
平等就业机会委员会指南指出，根据《反歧视法》，如果不会对雇主造成过度的困难，符合条件的残疾人士可以在其现有职位上兼职工作，或偶尔请假作为合理的通融。如果（或当）缩短工作时间会对当前职位造成不必要的困难，雇主必须了解是否有该员工符合条件的同等职位空缺，并且该员工在缩短工作时间的同时可以被重新分配到该职位，而不会造成不必要的困难。如果没有对等的职位，雇主必须在较低的级别上寻找一个空缺职位，而该职位的级别应低于员工所能胜任的级别。如果也没有较低级别的空缺职位，则无需继续提供便利。
在最后期限和生产率标准的压力下，一线主管可能会觉得间歇假是对工作场所的一种干扰，使他们的工作处于非常不利的地位。对一线主管和经理进行培训，让他们明白间歇性休假是工作的一部分，这将大有裨益，并有望使公司免于诉诸法庭。
不必要的困难和涉嫌滥用但是，如果允许间歇性休假确实会导致企业难以或无法继续运营，该怎么办？您或许可以提出不当困难的理由，尽管平等就业机会委员会列出了一系列需要考虑的详细要求--包括所需休假的数量和/或时间长度、频率、灵活性、可预测性、对同事的影响以及对运营的影响。如果雇主不能满足平等就业机会委员会的要求，他们可能就无法主张不当困难。
间歇假确实可以在很多方面帮助员工，但有时管理者会发现，他们愿意提供的慷慨帮助不知何故变成了滥用。雇主们会问："如果我们怀疑间歇假被滥用；频率和严重程度超过了医生的规定，也超过了员工的要求，我们该怎么办？我总是告诉雇主要小心谨慎；超出证明上所列频率和严重程度的一次缺勤并不意味着滥用。如果雇主发现了滥用的模式（超出证明的 3-4 次），他们就可以要求员工更新证明，以反映需要更多的间歇性缺勤。此时，雇主可以重新评估该请求是否构成困难。
为雇主和雇员找到正确的解决方案间歇性休假可能难以管理和跟踪，但在适当、合理和可行的情况下提供这些便利符合雇主和员工的最佳利益。通融政策不仅有助于恢复和提高工作效率，而且在考虑法规和指导方针时也是正确的选择。如果雇主能够提供假期作为便利，但却没有提供，他们可能会被送上法庭，面临可能的处罚、罚款和其他限制。
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