在许多人因疫情而改为在家办公三年多后，雇主们仍在努力确定员工在哪里工作最有成效，以及如何优化组织绩效。COVID 时代催生了各种灵活的工作安排，如今竞争激烈的人才库将灵活性视为一种福利待遇。另一方面，许多组织发现，当员工在同一地点工作时，文化和归属感得到了最好的发展，因此继续推动重返办公室议程。本博客将探讨雇主在努力实现员工工作效率和灵活性的和谐统一时应考虑的一些问题。
让混合动力发挥作用
COVID 之后，弹性工作制的盛行迫使雇主不再考虑混合工作制的价值，而是更多地考虑如何让混合工作制发挥作用。
在微观层面，则需要理清组织政策、法规遵从和风险管理等技术问题。例如，如果根据《美国残疾人法案》（ADA）的规定，员工在办公室工作时可以得到照顾，那么当他们在家工作时，应该得到什么样的工作照顾呢？同样的情况也可能适用于因工受伤并以轻度劳动恢复工作的员工。此外，让员工一周内在两个不同的地点工作--还可能来回携带设备--会带来雇主必须面对的各种责任问题。
在宏观层面上，雇主面临的挑战是如何让员工保持参与感并与组织文化保持联系--无论他们身在何处。这对于年轻员工和那些在职期间只从事远程或混合工作的员工来说尤为重要。这些群体不太可能有共同的、面对面的学习经历，或有效驾驭内部组织结构所需的能见度和接触面。无论在哪里工作，高度敬业的员工都会投入更多的精力，并支持他们的队友，因此建立联系感对提高工作效率至关重要。
员工福利
影响生产力的另一个重要因素是员工的心理健康和幸福感。特别是在 COVID 大流行之后，许多员工认为灵活性与实现健康的工作/生活平衡直接相关。由于许多员工同时也是家庭照顾者，远程和混合工作安排使他们能够在履行工作职责的同时陪伴子女、父母或其他亲人。雇主的这种支持有助于员工感受到自己的价值，并保持工作效率；工作灵活性反过来又能促进员工福利，吸引和留住人才。
但是，员工在享受灵活工作带来的好处的同时，也渴望社交互动、归属感以及工作与家庭之间的界限，而这些往往是在办公室里才能实现的。远程工作的孤立感对员工和组织都可能是不健康的，这就是为什么许多雇主都提倡至少在部分时间内进行面对面协作。有些雇主甚至提供交通补贴、免费现场用餐、奖金等激励措施，鼓励员工到办公室工作。混合安排旨在提供 "两全其美 "的方案，但对一些员工和雇主来说，这种组合不足以满足他们各自的需求。
企业正在尝试各种策略，帮助员工在远程工作或根据自己的时间安排工作时感受到支持。以下两种趋势值得注意：
- 为一线经理建立团队联系： 偏远的环境自然不允许偶遇、随意交谈和解读肢体语言。管理者必须努力倾听员工的心声--了解他们、他们的生活以及他们可能面临的挑战。管理者对团队表现出真正的关心，是体现关爱的一种有意义的方式。
- 员工资源小组： 正如上一篇博客所探讨的，员工资源小组（Sedgwick 称之为同事资源小组，或 CRGs）为建立新的联系、增强归属感、了解多样性和包容性以及建立内部网络提供了宝贵的机会。雇主们正在扩大和推广他们的ERG，因为在远程和混合工作的世界里，ERG的意义更加重大。
雇主提供的福利
福利是为员工提供与组织生产力相一致的灵活选择的另一个途径。各组织越来越多地采用 "整体健康 "的方法，通过提供福利来照顾员工。
许多远程/混合型员工发现很难脱身，因为他们往往被技术与工作紧密联系在一起。(尽管人们担心在家工作的人越来越少，因为没有经理的监督，但实际上许多人的工作时间比在办公室时更长）。带薪休假对于帮助员工避免工作倦怠、追求自己喜欢的兴趣爱好以及照顾个人和家庭需求至关重要。雇主应支持员工以健康、适当的方式休假，并在如何使用时间方面提供灵活性，从而使员工受益。
福利计划不断发展，以满足多样化员工的广泛需求。无论是照顾者支持、计划生育资源、解决慢性病问题、心理健康保险还是各种类型的假期，如今的雇主都在寻求提供灵活、包容的福利，以满足员工的需求并帮助他们保持高效率。
许多组织正在努力更好地协调和整合其福利产品。这有助于促进利用和跟踪，并通过简化流程改善员工体验。值得信赖的合作伙伴和计划提供商可以帮助雇主提高工作效率，确保跨辖区和跨地域的一致性和合规性，同时又不影响员工的灵活性，尤其是那些远程工作的员工。
标签 福利管理,福利,合规,雇员,雇主,灵活工作,帮助人们,混合,假期,心理健康,人,生产力管理,法规,远程工作者,福利,健康,劳动力, 劳动力 缺失