由商业索赔服务常务董事 Peter Farrelly 撰写
人才争夺战 "已成为各行各业最受关注的话题之一。随着损失理算公司寻求取代因退休、高薪或完全改变职业生涯而离开的顶尖人才，问题依然存在：下一代理算师从何而来？如何才能留住他们？
聚光灯下
大流行病的影响使吸引和留住人才成为全球各行各业雇主的更大战略重点。例如，谁会想到航空公司会不得不支付高额的签约奖金来留住机舱乘务员并确保常规航线的连续性？由于人手短缺，几家航空公司被迫减少或取消服务，导致许多旅客滞留。然而，对于损失理算公司来说，将责任归咎于员工并不容易；公司无法避免重大事故或与天气有关的突发事件。
换位思考
最近围绕损失理算师这一人口定时炸弹的讨论提醒我们，自二十多年前首次敲响警钟以来，该行业一直面临着人才挑战。在竞争日益激烈的损失理算人才市场上，许多公司经常开展竞标战--通过提供更高的薪水、更高的奖金、更好的公司用车和激励计划来挖走现有的市场资源。跳出条条框框，提出创新战略，少花钱多办事已成为不二法门。这包括拓宽人才库，从保险业以外或不同背景的地方寻找具有可转移技能的员工，以带来新的视角。
为了解决可能是最重要的留住人才问题：薪酬，一些公司重新安排了晋升表现优异者的机会，使他们能够进入新的薪酬范围（从而获得更显著的加薪），而不是依赖于典型的 3% 的绩优加薪。在工作地点（远程或混合）和日程安排方面，灵活性是大流行后求职者的另一个重要价值杠杆。能够提供超强灵活性的雇主往往会在这个市场上取得更大的成功。
隐藏在众目睽睽之下
组织在寻求吸引新人才的同时，一定不能忘记其最宝贵的资源之一：现有同事。毕竟，现有员工已经熟悉组织的文化、流程和系统。为了保持竞争优势，许多损失理算公司都将目光投向了内部人才--为现有员工提供职业发展机会，并根据业务需求倡导职业发展。只有在内部人才无法培养的情况下（例如，农业专家、复杂责任专家或需要特定知识或资格的结构缺陷理算师），才会在竞争日益激烈的市场上寻找利基人才。
让企业内部新鲜的、尚未开发的人才库参与进来，无疑是解决同事资源短缺的一种方法；当外部资源可能无法立即到位或达到要求时，也是控制成本的一种方法。与其他方法相比，稳健的 "内部优先 "人才管理战略能在这方面带来红利。
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