创新与产品开发全球主管 Kimberly George 和高级医疗官 Teresa Bartlett 博士报道
COVID-19 大流行永远地改变了劳动力的面貌。
就像经历了濒死体验的人一样，世界各地的工人们在过去两年中集体审视了自己的生活，重新考虑了他们的优先事项、寿命以及他们对工作的要求。
COVID 所造成的不稳定性和不可预测性导致数百万全球工人寻找新的职业机会--这种现象被称为 "大辞职"。这种干扰使得雇主们的人才争夺战比以往任何时候都更加激烈。各组织正在努力跟上步伐，并需要实施各种战略，以确保能够成功吸引和留住合适的人才。
参与和联系
在 COVID-19 爆发两年多之后，仍有相当比例的员工至少在部分时间内处于远程工作状态。随着公共卫生形势的发展，雇主们继续（重新）定义 "混合 "对其组织的意义。这些变化使得建立和维护有意义的员工关系变得更加困难。
许多远程/混合型员工渴望社交互动，以消除 COVID 带来的孤独感。没有了在工作场所自然发生的闲聊，人事经理/领导现在有责任通过虚拟方式促进这些联系。个人经理外联活动、领导层全体会议、定期员工沟通和非正式小组会议（即使是虚拟会议）都是培养关爱和归属感文化的几种方式。更正式地说，让员工设定绩效目标有助于他们将日常工作与组织使命和目标联系起来。
另一种促进参与和联系的方式是通过员工资源小组。员工资源小组是由员工自愿组成的小组，以参与者的共同特征为中心，如性别、种族、民族、生活方式或兴趣。虽然员工资源小组历来是多元化和包容性计划的基石，但在大流行病期间，随着员工寻求安全的机会建立联系并展现真实自我，员工资源小组也变得更加重要。
重要的是要记住，敬业度在员工生命周期中会有很大的不同。提供有效的入职体验，确保新员工接受组织文化，有助于减少自然减员，并为员工在整个任期内的高敬业度铺平道路。尤其是在入职的第一年，至关重要的是要提供有关组织使命、价值观和实践的教育，以及有关新员工在职业道路和技能发展方面可以期待的指导。
心理健康支持
COVID 时代对心理健康造成了毁灭性的影响。焦虑、抑郁、压力、负罪感、创伤、疲劳和孤独感只是过去两年中激增的部分问题。
雇主解决心理健康问题的传统方法是通过员工援助计划。然而，无论提供的服务多么强大，也无论提供了多少保密保证，许多员工都对 EAP 抱有固有的不信任。他们担心自己的个人信息会被管理层和人力资源部门共享，或者 EAP 的使用会对他们的职业生涯产生负面影响，这些都导致了员工对 EAP 的普遍回避；研究表明，在所有员工福利中，EAP 的利用率是最低的。
要想真正支持那些在心理健康挑战中挣扎的员工，雇主们需要跳出 EAP 的范畴，考虑其他的护理模式。基于社区的心理健康从业人员以及远程医疗选项，都应该可以通过员工健康计划获得。此外，雇主还可以订阅和推广各种健康移动应用程序和健康计划，帮助员工进行压力管理、提高积极性、掌握应对技巧、培养正念和专注呼吸等有助于心理健康的习惯。企业还可以培训管理人员如何识别团队成员的心理困扰迹象，并在同情和尊重的基础上提供适当的支持。
合适的环境
也许 COVID 时代给管理带来的最大启示，就是激励员工保持联系和参与的无形资产的重要性。属于这一框架的基本概念包括：
- 自主性：在大流行病期间，许多人对生活的许多方面都失去了控制，因此自主性对工作满意度至关重要。特别是对于知识型员工来说，他们的工作成果往往与他们的身份和自我价值交织在一起，雇主对他们自我管理能力的信任对他们的工作大有裨益。在 COVID 时代，家庭生活的压力--如零星的远程教育、意外的隔离和失去可靠的护理支持--使得灵活的工作方式和时间对许多职场人士来说变得不可或缺。
- 目的：在人们对自己的生活和职业轨迹进行总结的时候，他们希望感到自己在从事有目的的工作，并将自己的激情与职业结合起来。雇主将受益于投资自动化工作流程的技术，这样员工就能专注于更高层次的任务和他们能带来独特价值的领域。
以人为本
企业在争相吸引新人才的同时，决不能忘记其最宝贵的资源之一：现有员工。留住人才的成本效益远远高于招聘新人才，但这确实需要投资于对员工来说最重要的事情。在本已压力重重的时期，通过支持员工的多方面需求，可以促进留住人才并减少流失。
> 了解更多- 查看 Sedgwick 电子杂志中本文的扩展版本、 边缘第 18 期
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