作者：亚当-莫雷尔（Adam Morell），法学博士（AVP，产品合规）和奥德丽-布莱恩（Audrey Bryan），运营总监
新的州休假法、不断变化的员工期望和长期的 COVID 正在推动住宿方面的变革。
随着工人们越来越期待雇主为他们的身心健康提供安全网，各州也在制定（或修改）法律，以跟上保护工人权利的步伐。由于 COVID-19 大流行对员工健康造成的严重影响，它的残余只会加剧这些趋势。
2022 年 11 月，残障管理雇主联盟 (DMEC) 举办了一次网络研讨会，就哪些方面正在发生变化、哪些方面即将发生变化以及这些变化对雇主、员工和残障管理的未来意味着什么提供指导。
带薪休假和额外保护不断增加
美国工作场所的未来看起来是带薪休假普遍化。想想这短短十年间发生了多大的变化吧。2016 年，美国只有六个州/地区的工作场所要求带薪家庭假或病假。但从那时起，许多州纷纷效仿--到 2026 年，将有 15 个州。俄勒冈州（2023 年 9 月）和科罗拉多州（2024 年 1 月）将率先增加额外的保护措施。而且，根据我们经常看到的一种趋势，这两个州都将扩大 FMLA 以外的保护范围--具体来说，这两个州的员工将能够解决家庭暴力和/或性侵犯造成的直接安全需求和影响。此外，俄勒冈州和科罗拉多州对雇员 "家庭成员 "的定义将适用于一些没有血缘关系的人。
心理健康支持
最近的一项调查显示，员工越来越重视并期待雇主提供项目、假期和其他形式的心理健康支持。事实上，66% 的员工认为雇主有义务帮助员工管理心理健康。尽管许多雇主已经挺身而出，迎接这一挑战，但员工对雇主的认识还存在差距；41% 的员工认为他们的雇主没有心理健康计划。雇主可以通过培养一种尊重休息时间的文化、提供灵活的工作时间以及允许员工远程工作来支持员工的心理健康。
雇主应对员工趋势和期望的决定很可能会影响人才招聘，因为超过 80% 的员工同意（其中 30% 非常同意），雇主如何支持员工的心理健康将是他们今后找工作时的决定性因素。而雇主似乎也确实在倾听：71% 的员工认为雇主比过去更关注员工的心理健康。随着员工期望的改变，雇主必须审视并重新设定工作方式。
COVID-19 的影响
COVID-19 大流行继续影响着人们对心理健康支持的需求。在疫情最严重的时候，美国抑郁症和创伤后应激障碍的发病率分别为 24% 和 15%。但对于感染 COVID-19 的人来说，抑郁症的发病率成倍增加，达到 42%，创伤后应激障碍症状的发病率达到 96%。
还有一种是长COVID。长效 COVID 患者在感染后会持续数周、数月甚至数年。长效 COVID 有多种症状，其中最常见的是脑雾、运动后乏力 (PEM) 和疲劳。据报道，有2200万人（占美国成年人口的 6.9%）受到这种疾病的影响，造成了近 4000 亿美元的经济负担（尽管血清流行模型表明这些数字要高得多）。在许多情况下，长期的 COVID 会严重影响患者的生活质量，因此有必要为员工提供住宿。
长期 COVID 和住宿申请
与长 COVID 相关的住宿申请应根据整体情况进行单独审查，互动过程中的所有步骤都应妥善记录。换句话说，与审查其他住宿申请的方式相同。
在确定住宿是否合适时，请提出以下问题：
- 如果员工有残疾，是否有合理的便利措施使其能够履行工作的基本职能？
- 提供便利是否会给雇主带来不必要的困难？
而且，根据员工因长期 COVID 而受到的限制，有多种可能的调整措施可以让员工继续工作。例如，体力下降或疲劳可能需要定期休息、调整时间表或工作场所、配备助手或使用符合人体工程学的气动工具。
对于那些记忆力减退或大脑迷糊的人，可以为他们提供额外的培训时间、电子组织器、可视化日程安排器或工作辅导员。对光线敏感的人来说，替代照明、LED 或凝胶滤光片、个人遮阳板或改用远程办公都可能是适当的潜在改进措施。
诉讼和住宿申请预测
展望 2023 年，我们预测会有更多的州宣布即将出台带薪休假法，与休假、残疾和住宿相关的诉讼也会增加。我们还预计，残疾歧视的指控将比任何其他类型的歧视更频繁--延续 2019 年开始的趋势。最后，长期的 COVID 索赔将不可避免地继续上升，在未来几年很可能会超过肌肉骨骼和心理健康相关的住宿请求。我们越是展望未来，就越能为接下来的工作做好准备。
> 了解更多- 观看有关此主题及其他相关主题的网络研讨会 ，这是 DMEC 资源、工具和策略系列的一部分。
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