Dalam lingkungan tempat kerja yang berubah dengan cepat saat ini, sangat penting bagi pemberi kerja untuk mengembangkan keterampilan karyawan mereka untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan mereka - hari ini, besok, dan jauh di masa depan.
Di tengah pesatnya kemajuan teknologi, munculnya tim yang terdistribusi, dan pergeseran nilai dari generasi pekerja yang lebih muda, strategi retensi menjadi hal yang sangat penting dalam lingkungan pasar tenaga kerja saat ini. Kini penting bagi perusahaan untuk mengambil pendekatan proaktif dan berorientasi ke masa depan dalam menawarkan sumber daya dan peluang pelatihan dan pengembangan kepada karyawan - sebuah tren yang muncul sebagai hal yang sangat penting bagi retensi talenta pemberi kerja dan menjadi tuntutan yang semakin umum bagi karyawan.
Pelatihan dan pengembangan
Untuk secara efektif memadamkan keinginan karyawan untuk tumbuh dan berhasil di lingkungan tempat kerja saat ini, pelatihan dan pengembangan tidak bisa menjadi pilihan. Pelatihan - yang berarti memberikan keterampilan teknis dan alat bantu kepada karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu - dan pengembangan - yang mendukung tujuan pertumbuhan karier karyawan - adalah pendorong utama bagi retensi, kepuasan, dan kesuksesan karyawan.
Pelatihan, komponen yang berfokus pada jangka pendek, selalu menjadi bagian integral dari kesuksesan organisasi. Namun, pengembangan profesional, komponen yang berfokus pada masa depan, sering kali dianggap sebagai manfaat yang bagus untuk dimiliki. Namun, kombinasi pelatihan dan pengembangan profesional secara bersama-sama dapat meningkatkan kepuasan kerja, meningkatkan produktivitas, meningkatkan retensi dan meningkatkan potensi karyawan untuk kemajuan karier. Ini adalah kemenangan bagi perusahaan dan karyawan.
Menempatkan konteks di balik meningkatnya permintaan
Karyawan saat ini berganti pekerjaan dengan kecepatan yang tak tertandingi, yang merupakan salah satu faktor yang mendorong peningkatan luas dalam tingkat turnover. Menurut sebuah laporan, lebih dari separuh perusahaan (51%) mengalami tingkat pergantian karyawan setidaknya 15% pada tahun 2022, naik tiga poin dari 48% pada tahun 2021. Ditambah dengan tingginya biaya untuk mengganti karyawan (diperkirakan mencapai 33% dari gaji tahunan mereka) ditambah dengan hilangnya produktivitas dan pengetahuan serta waktu yang didedikasikan untuk orientasi karyawan baru, maka dampak finansial bagi perusahaan dapat terlihat jelas.
Akibatnya, perusahaan mencari cara-cara baru untuk mentransfer pengetahuan dan keterampilan kepada karyawan yang lebih muda, meningkatkan keterampilan dan melatih ulang talenta yang lebih luas, dan memperkuat strategi retensi. Menurut laporan pembelajaran di tempat kerja LinkedIn tahun 2023, 93% organisasi melaporkan kekhawatiran tentang retensi karyawan. Laporan tersebut juga melaporkan bahwa prioritas operasional utama perusahaan adalah mempertahankan talenta - bahkan lebih penting daripada pendapatan - dan cara nomor satu yang dilakukan oleh organisasi untuk meningkatkan retensi adalah dengan memberikan kesempatan belajar.
Hal ini sangat relevan bagi generasi yang lebih muda, seperti Generasi Z, yang secara kolektif mendambakan pertumbuhan lebih dari generasi sebelumnya. Menurut Training Industry, pekerja Gen Z secara konsisten menilai pengembangan keterampilan dan kompensasi sebagai salah satu faktor terpenting dalam memilih pekerjaan. Generasi milenial juga - yang kini merupakan generasi terbesar dalam angkatan kerja - dua kali lebih mungkin untuk bertahan di sebuah organisasi jika mereka puas dengan peluang pengembangan dan bimbingan di tempat kerja.
Terakhir, kemajuan teknologi yang pesat mengubah beberapa pekerjaan, dan membuat pekerjaan lainnya berisiko menjadi usang. World Economic Forum memprediksi bahwa teknologi - khususnya melalui AI dan pembelajaran mesin - akan mengubah 1,1 miliar pekerjaan dalam satu dekade ke depan. Hal ini mendorong urgensi baru di balik peningkatan keterampilan dan pelatihan ulang karyawan untuk memungkinkan mereka beradaptasi.
Bagaimana pemberi kerja harus merespons
Perusahaan harus mengembangkan budaya yang berorientasi pada pertumbuhan. Hal ini hanya dapat dilakukan melalui perubahan yang komprehensif, dari atas ke bawah, dan komitmen yang tulus terhadap perjalanan pengembangan setiap karyawan mereka. Hal ini membutuhkan dukungan dari setiap tingkat organisasi untuk eksekusi yang kuat dan meminta para pemimpin bertanggung jawab untuk mengembangkan tim mereka.
Manajer harus bekerja sama dengan anggota tim mereka untuk mengembangkan rencana pertumbuhan individual untuk memetakan tujuan setiap karyawan dan keterampilan yang mereka butuhkan untuk maju. Melibatkan diri dalam program sertifikasi dan desain serta kursus untuk membangun keterampilan lunak, semuanya dapat membantu karyawan mengembangkan bidang keahlian baru. Program bimbingan yang teruji dan benar juga harus menjadi harapan yang meluas dan tersedia untuk semua, karena program semacam itu menumbuhkan dan memberdayakan para pemimpin yang baru muncul dan membantu mereka merasa lebih terhubung dengan organisasi mereka.
Tetaplah fleksibel dengan mengandalkan model pembelajaran online dan hibrida - seperti konferensi video dan platform e-learning - namun jangan terlalu bergantung pada teknologi; di bidang-bidang tertentu, masih ada kebutuhan yang kuat akan pelatihan yang bersifat pengalaman, pelatihan langsung, dan kesempatan untuk menerapkan pengetahuan dalam pengalaman nyata. Di ruang kelas pembelajaran online, pemberi kerja harus menciptakan peluang untuk keterlibatan dan interaksi, seperti diskusi kelompok kecil, jajak pendapat sesekali, atau saluran obrolan langsung.
Beberapa dari ide-ide ini dibagikan dalam sebuah sepotong untuk edisi ke-23 majalah digital Sedgwick, edge.
Tags: Tags: pengembangan karir, karir, pengalaman karyawan, Karyawan, pemberi kerja, pemberi kerja, memberdayakan kinerja, Gen Z, generasi z, Kinerja, Produktivitas, Pengembangan profesional, Perekrutan, Retensi, Pelatihan, Tenaga Kerja